惠普公司提倡“周游式管理方法”，创建“敞开式大房间”办公室，全体人员在一间敞厅办公，各部门之间只有矮屏分隔，无论哪级领导不设单独办公室，同时也不称呼职衔，对董事长也直呼其名。惠普公司倡导所有公司管理者深入基层，接触广大员工，有利于公司上下左右通气，创造无拘束合作氛围。
现在的员工，与十年前的员工有很明显的区别。现在的员工都有熟练的技巧，而且一般都很热心，把一己之长贡献给群体。事实上，他们对本身工作的认识，比任何人都深入清楚。因此，公司管理者要求帮助处理问题，向对方征求意见，可以营造一起合作、共同参与的气氛，这样可鼓励大家一起努力，进一步发挥所提供的意见。
公司管理者尊重下属员工,培养他们的创造力、健康的工作行为，能使员工建立自己的自信心，能使公司管理者自己会变得平易近人、和善可亲。只有下属员工作为个体受到管理者的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到重视和满足，他们才更愿意用心工作，甚至愿意接受公司管理者加班的要求，更有效率地完成公司管理者的指令。而不是时刻受到监督，被管制，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法没办法得到实现，工作环境压抑。
当下属员工做错了某件事的时候，公司管理者的指责可能是必要的，目的是唤起他的责任心，让他改正，在他脑子里形成一种警戒。以后不再犯同样或类似的错误。但是，不是所有的批评都能够达到这样的目的，因为批评和被批评的过程通常不是心平气和中进行的，并且当下属遭受到许多批评时，情况更加糟糕。英国行为学家I.W.波特说过:当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余的就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。公司管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴上，喋喋不休地反复唠叨。在下属员工认识到自己错误后，公司管理者应该尽快结束批评。人有被赞扬、被肯定的心理需要，正常的情况下，表扬、激励下属可能达到比批评更好的效果。对下属提出批评的时候，达到最佳效果是让下属感到他们确实从批评中接受了什么，学到了什么。要着力去培养下属一种好的思维方法—对大局有利，对公司发展有利。
有些公司管理者追求完美近乎刻薄，导致下属员工工作情绪低落、大量的投资浪费，许多非常好的想法和计划由于过分追求完美而影响了其他关键性要求，最后导致失败。完美是没有止境的追求目标。一切都得从不完美开始，在不完美中进步。在管理中过分还追求完美会使公司管理者陷入狭隘的陷阱之中。我们都知道奥林匹克精神是“更快更高更强”而不是“最快最高最强”。
如何让员工快乐地工作以及如何给员工带来一个愉快的工作环境，也是一个领导艺术。
最佳工作效率来自高涨的工作热情。很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心全意投入工作，取得很好的工作效果。作为公司管理者，要做的就是像对待朋友一样去对待下属员工。
兼听则明，偏信则暗。公司管理者应该广泛听取多方面意见，切忌武断地表达自己的评论,草率下结论。对企业内部讲民主、开放、广开言路，鼓励员工向公司管理层提批评意见和合理化建议。
摩托罗拉的员工能够最终靠参加“总经理座谈会”、“业绩报告会”、《大家庭》、公司的官方网站的“畅所欲言”、“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。公司管理者也能够准确的通过存在的问题即使处理员工的事务，不断促进员工关系，创造良好、宽松的工作氛围。
公司管理者懂得授权的必要性，明确作为公司管理者的角色定位。一流的公司管理者能够发挥下属的聪明才智，二流公司管理者只会凭借下属的体力，三流的公司管理者就只得事必躬亲。作为公司管理者，应该知人善任，根据员工的爱好、特长安排合适的岗位。否则，人才也要变成庸才，毫无使用价值，甚至反而成为公司发展的障碍。这也是另一种意义上的人才高消费，对人力资源的极大浪费。公司管理者应该合理配置人力资源，实现人尽才，才尽其用，发挥人才最大效能，促进公司经营目标的实现。通过建立科学的人才评估机制，对引进或发掘人才进行科学的鉴别与选择，在给予适宜的岗位，或直接让人才个人选择合适的岗位，接着进行科学评估，如此才达到理想的人才配置效果。
此外，公司管理者最需要把精力用在最见成效的地方，统筹安排好自身的时间管理。众所周知，下列时间管理图表：
公司管理者更多把注意力放在自己角色范围内，把握住“要事第一”的原则，高层管理者，管大局、战略、目标、过程，更多放在不紧急但重要的事情上来；中层管理者，管人、管事情，则要处理那些紧急也重要的事情。犹太人的第克泰特（Dictator）时间的方法，就是强调某个固定的专用时间来谢绝会客，处理文件、信函等或召开会议。
公司管理者时常发现一些想当然可以顺利开展实施的工作后来慢慢的变糟糕，甚至到了无法收拾的地步。这根本原因在于公司内部运作流程和运作规范没有公示并贯彻执行。公司管理者着力编制SOP（StandardOperationProcess标准化作业程序）是控制的有效方法之一。SOP包含标准的工作流程和标准化岗位操作手册，具有条理清晰、表达明确、可操作性强等特点，这样避免由于下属员工个人经验、能力、悟性等不足造成工作上的失误，帮助下属员工更高效地投入工作运营当中。如：《销售经理工作手册》、《办事处管理白皮书》、《终端建设标准化操作细则》、《销售日报、周报、月报汇报管理流程》、《推广费用申报审批报销流程规范》等等。
可口可乐公司其业务管理、汇报体系大多围绕铺货率、生动化、达成率、销售量、应收帐款、活跃客户数等几个关键指标。效率油然而生。号称“一页纸行销”简洁有效直奔目标。
英国管理学家，H.赫勒：人们明白自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。公司管理者一定要做好预警、检查、考核工作。
公司管理者在实施惩罚管理，需要把握好就事不就人，惩罚要适度、一视同仁等几个原则，才能取到惩戒的作用。就如烫火炉原理，谁碰都被烫，哪个部位碰就烫哪个部位，接触越深就烫得越重。但是，公司管理者必须要知道“重奖励，轻处罚”是现代员工管理中的一个发展的新趋势，更不能成为一种人心不服的以权谋私、发泄私愤的手段。
公司管理者控制下属员工最基础办法有两种：监督和激励。如何有效地运用这两种办法？对于容易监督的工作主要通过监督，如生产线上的工人等；对难以监督的工作主要通过给激励的办法进行，如产品研究开发、营业销售人员等。
最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自我控制。现代公司的员工有更强的自我意识，工作对他们来说不仅意味着“生存”；更重要的是，他们要在工作中实现自身的价值。一个公司管理者，若无法认识到这一点，就无法赢得他的下属员工，那么，他的公司靠什么成功？
德国MBB公司采用灵活的上下班制度。员工把专门的身份IC卡放入电子计算器，马上显示当时为止本星期已上班时间多少小时。MBB公司允许员工根据工作任务、个人方便等与公司商定上下班时间，公司只考核员工工作成果，这种制度让员工感到个人权益受到尊重，产生强烈的责任感，提升工作热情，公司也因此受益不浅。
竞争是人才成长加速器。竞争造就的强者能够面对困难，克服困境。竞争能催人奋进，能激发每个员工的积极性和创造力。无论对于强者还弱者，竞争都有好处，使得公司形成一股争上游、当精英的良好氛围。创造竞争环境一个有效办法是建立完善的绩效评价机制。这也是公司管理者与员工双向沟通的一个重要过程。
我们都知道，每家公司都是由许多不同的个体组成的团队，但团队的整体能力并非所有个体能力的简单相加，关键是个体之间的组合和协作程度。作为公司管理者重中之重，协调是要把公司的所有员工的努力拧成一股绳，把各个管理部门有机有序地联系到一起，使他们朝一个方向发挥合力的作用，指导他们去实现一项共同目标的活动，体现出团队精神。
时常发生，为了同一个项目，同一公司不同部门之间的员工在同一公司发生撞车、自相竞争，搞得公司无所适从，不仅浪费人力、物力、财力，也贬损公司的形象，甚至在社会上产生不好的影响。这只能说明公司各个部门之间缺乏沟通与协作，信息流动渠道不畅通，对公司发展毫无裨益。
最成功的管理者，并不全是最优秀的行业带头人，但一定是最优秀的中间协调员。在公司发展越来越依赖团队协作的知识经济时代，公司管理者不仅重视个体能力的培养，更要注重团队精神的培育---对个体实行动态管理，做到合理有效的组合，强调个体之间的团结协作。只有这样，才能产生协同效应，提高组织的工作效率。最佳整体，其实就是个体的最佳组合。在公司管理中，不能忽略任何一个部门/个人的价值和作用，要团结众人的力量。
作为中国公司管理者，在这样一个机遇与挑战表现越来越激烈的时代，彻底抛弃鄙陋的传统观念“官本位”思想，不断培养“以人为本”、科学、开明的管理意识，赢取更加长远的未来。